De laatste tijd kom ik verschillende artikelen tegen over feedback. Met uitspraken als: Feedback is geen cadeautje of Feedback is een hype worden mensen getriggerd over hoe ze willen omgaan met het fenomeen feedback binnen de organisatie. En dat juich ik toe. Goed nadenken over wat feedback moet opleveren en hoe je dat wil vormgeven is de moeite waard.
Ik merk dat veel organisaties de behoefte hebben om iets te veranderen in hun manier van (samen)werken en van elkaar aanspreken. De behoefte om elkaar frequenter en effectiever aan te kunnen spreken past onder andere goed bij de huidige, veel voorkomende Agile-aanpak, waarin veel vaker en sneller afgestemd wordt om constant aan de vraag van de klant te kunnen voldoen. Andere organisaties kiezen ervoor om te werken met zelfsturende teams. Deze teams hebben de opdracht om er met elkaar uit te komen. Alle talenten in het team worden aangesproken om als team te excelleren. Ogenschijnlijk zijn dit mooie manieren om te komen tot het beste resultaat, maar deze nieuwe manieren van werken vragen om nieuwe vaardigheden. Van de manager, mocht die nog een rol spelen, én van de professional zelf. En één van die vaardigheden is, je raad het al, Omgaan met feedback.
Zoals de titel van deze blog duidelijk maakt is het volgens mij vooral van belang dat professionals leren om met elkaar op een constructieve manier een gesprek te voeren. Gesprekken over de kwaliteit van werken, de onderlinge afspraken en hoe men met elkaar en de klant omgaat.
Degene die de feedback ontvangt wordt letterlijk uitgenodigd om actief mee te doen in het gesprek.
Daarvoor gebruik ik o.a. de 6 stappen voor feedback. Een werkbare manier om feedback te geven, maar ook heel handig om te kennen als je feedback ontvangt. Door deze stappen te gebruiken wordt een gesprek op een bepaalde manier opgebouwd waardoor er ook ruimte is voor degene die de feedback ontvangt. De ontvanger wordt letterlijk uitgenodigd om actief mee te doen in het gesprek. Van beide kanten wordt begrip getoond en gevraagd door het stellen van specifieke vragen.
Veel mensen moeten hun comfortzone stretchen om het voor elkaar te krijgen.
Om deze vaardigheid aan te leren heb je een goede trainer nodig, die weet wat je als organisatie wil bereiken met de feedbacktraining en die het vakmanschap in huis heeft om communicatieve vaardigheden in te trainen. Er zijn altijd mensen die echt moeite hebben om deze vaardigheid onder de knie te krijgen. Veel mensen moeten hun comfortzone stretchen om het voor elkaar te krijgen. Als trainer zie ik regelmatig de beste professionals of managers struikelen over hun woorden, omdat ik van ze vraag om een concrete waarneming te verwoorden of hun gevoel uit te spreken. Maar in deze tijd, waarin open communicatie een must is, is het niet te veel gevraagd om te verlangen van je mensen dat ze dit gaan leren.
Regelmatig met elkaar teruggrijpen op de gedeelde taal rondom feedback is van grote waarde.
Een training kost wat: Tijd, geld en energie, maar dat is relatief makkelijk te organiseren, tenminste als je wil investeren in je mensen. Maar met alleen de training ben je er niet. Zaak is dat er mensen binnen de organisatie of het team de verantwoordelijkheid nemen om de cultuurverandering echt vorm te geven. Om hun collega’s na de training te motiveren om de vaardigheid in de praktijk toe te passen. Dat kan de manager zijn, maar zeker ook mensen in het team die deze taak op zich nemen. Het belangrijkste is dat deze mensen zich verantwoordelijk voelen voor het slagen van de verandering. En dat zij het feedback geven als eerste echt in de praktijk brengen, om als voorbeeld te dienen en daarmee anderen ook over de drempel te helpen. Regelmatig met elkaar teruggrijpen op de gedeelde taal rondom feedback is van grote waarde. En het met elkaar hebben over de toepassing van een feedbackgesprek levert ook veel op. Inderdaad, je begrijpt me goed: feedback geven op feedback. Zelf ben ik van mening dat als er managers rondlopen binnen de organisatie dat zij in ieder geval degenen zijn die het voortouw moeten nemen. Het principe ‘Practice what you preach’, is hierop echt van toepassing. Omdat hoe je het ook went of keert, naar de manager wordt altijd gekeken. En als die het al niet doet….
Naast het omgaan met feedback zijn er volgens mij nóg twee belangrijke aspecten die bijdragen aan de veranderende organisatie. Namelijk: Teamwork en Verantwoordelijkheid, daarover later meer.
Wil je de PDF 6 Stappen voor feedback ontvangen? Vul dan je naam en e-mailadres in op het contactformulier en geef kort aan dat je de PDF toegestuurd wil krijgen.
Carolien Daniëls is professioneel trainer en teamcoach en werkt voor organisaties die voorop lopen in modern werkgeverschap.
06-33869506 carolien.daniels@cdtrainingencoaching.nl www.cdtrainingencoaching.nl
Recente reacties